前編に続き、タイトルは人事制度ですが、決して人事担当者向けの制度設計の話ではなく、
働く私たち側にとって、これから求められる働く環境と、その中の人事制度はどう変わっていくべきかと言う点についてご紹介していきます。
前回に続き、これからの企業の人事制度が大きく変わると予測される要因の一つが
新型コロナ禍で生じた「テレワークや時差出勤」の影響です。
元々は働き方改革
新型コロナ禍で浸透した「テレワーク」「時差出勤」などは、元々は働き方改革で推奨されていたことです。
業務のムダを見直し、さらに生産性を向上させることで、収益を落とさずに労働時間を削減することが目的であり、それらを実現する一つとして、労働時間と時間帯、そして場所に限定されないスタイルとしてテレワーク、リモートワークがありました。
号令があってもなかなか導入しなかった企業が、今回のコロナ禍で「テレワーク、時差出勤の急ピッチの導入」を余儀なくされたことは結果的に、様々な解決しなければいけない課題が浮き彫りになり、良かったのかもしれません。
テレワーク導入で浮き彫りになる企業の今後(コロナ終息後に変わる働き方Part.1)でも触れたように、「にわかテレワーク導入企業」は、昭和的マネジメント、就業観から如何に脱せるかがポイントになっています。
一方でテレワークをスムーズに導入できた企業は、元々から業務区分や役割、そして責任を明確化してきており、さらにテレワークを含む仕事の評価を、行動評価、成果評価の両面から行う体制が出来ていました。
新たな人事制度は、このように労働時間、出勤時間、労働場所を前提にしない行動評価軸を作ることと、求めるミッション、成果の可視化を元に設計されなければならないでしょう。
テレワーク、もう一つの評価軸
テレワークを上手く推進するために必要なものがマネジメントです。
「業務の無駄を見直し、生産性を向上させる」「しかも収益は落とさず労働時間は削減させる」と言う働き方改革の本質と、その為に
「部や課、チームとしてのミッション、そのために取り組むタスクと目的と、そのゴールの共有。」「タスクの達成に向けて、関わるメンバー一人一人の目標と具体策の策定と共有」
など戦術面と
「全体スケジュール、進捗の確認、修正。そしてその為の報・連・相、コミニュケーション」など。これらはもちろんマネージャーの仕事です。
そして今後はテレワークを含めながら、これらを動かしていくマネジメントが求められます。
部や課のミッション、目標、タスクが比較的にわかりやすい営業部門、販売部門、製造部門はもとより、総務・経理などの管理部門やマーケティング、企画部門・広報宣伝、などにも同様のマネジメントが求められます。
在宅、コワーキングスペース、或は移動中など働く場所と時間の自由度をより高めながらも成果を上げるためには情報の共有と、阿吽ではない正確なコミニュケーションが求められます。
人事制度における管理職、マネージャーは、
・テレワークなど新たな働き方を盛り込んだ上での部門の業務推進方法を如何にして設計できるのか?
・メンバーの業務とタスク、目標の可視化
・そして行動、成果の評価
といった内容で評価されていくことでしょう。
決して人事部が作ってくれる内容ではなく、これらが設計できない管理職は、これからは生き残れないかもしれません。
