前回の記事「管理職のニューノーマル 求められる新たなマネジメントと人事評価」でも触れたように、ウィズコロナ時代では従来のマネジメント手法が通用しなくなってきており、特に構造改革が急務とされる大企業に於いては、新たなマネジメント(ニューノーマル)の教育や指導、啓蒙が始まっています。
そしてそのマネジメントは、今後あらゆる業界、企業、特に中小企業に広がっていくことが考えられ、転職市場に於いても、その知識や経験は一つの大きなスキルとして評価されていくこと間違いと思います。
従来からよく言われていた転職の為に重要なポイントは「特化した専門知識や技術・スキル、経験値」などですが、これからはウィズコロナの新たなスタイルのマネジメントが一番の転職の武器になるかもしれません。
テレワークにおけるマネジメントについて
本来テレワークは、社員の働く環境改善、モチベーションや生産性向上など、多くのメリットがあると言われていた形態ですが、新型コロナ感染の影響で、急激に広まり導入せざるを得なかった企業も多いのは事実です。
そして業務状況を直接確認できないことから、コミュニケーションの取り方、労働時間の管理や人事評価の面で課題が各所で問題化しています。
管理者やマネジメント層の新たなマネジメントへの試行錯誤はもとより、メンバーから多くの不安や不満の声が聞こえています。
「テレハラ」「リモハラ」などのハラスメントの関する新語まで出現していており、メリットよりもデメリットが顕在化している状態です。
一部の企業では、テレワークマネジメントの難しさから、出社、出勤を中心とする元の形態に戻す動きもあり、それがまた不満を呼ぶと言う悪いケースも出てきています。
いずれにしても、これからの鍵となるのはテレワークを前提とした新たなマネジメントの運用であることは間違いありません。
重要なのはコミニュケーション
テレワークを中心としたメンバーを上手くマネジメントしていくポイントはコミニュケーションにあります。
元来、業務の管理、メンバーの管理と言うマネジメントの基本に於いてもコミニュケーションは一番重要な要素とされていましたが、直接顔を合わさない状況では、より重要になってきました。目の前にチーム、メンバーがいるオフィス環境においては、「報・連・相」が随所で行われ、立ち話や雑談も含め、そこから課題発見や成果へのヒントが見えてくるなど、リアルコミニュケーションが生むものは非常に大きなものでした。
それが全くなくなる形態では、「無意識な直接対面でのコミニュケーションを意識的に作る」必要が出てきます。
テレワークにおけるマネジメントに関しては、各所でセミナー(ウェビナー)なども始まっているので、具体的な手法などは個々人で学んでいただければと思いますが、コミニュケーションにおける重要なポイントはおおよそ次のようなものです。
①コミニュケーションツールの積極的活用
メンバー個人の業務、タスクの進捗管理やフォローアップなど、面談や会議で行っていたものを、共有ツールを用いたオンライン会議やチャットなどをツール上手く活用し進めていく。
ルーチンワークがある業に関しては、始業、就業など勤務時間に関する労務管理ツールの活用も。どのツールが一番マッチするか、ツールの選定も重要な役目。
②「あれ」「それ」「例の件」など顔を合わせていれば通じる内容についても、具体的な件名で詳細にやり取りし、正しい共通理解を促すよう心がける。また、「今日中に」「今週一杯」など期限や納期に関するものも、日時を明確にして報告、確認するよう働きかける。
コミニュケーション内容には、いわゆるザックリ感覚、曖昧な表現を極力無くしていく。
➂メンバーの不安を無くすために、業務の成果に対しその都度確認しフィードハックをマメに行うなど、マネジャーとしてメンバー個々人をしっかり現状把握していることを伝えたり、成果や進捗、疑問質問などを書き込み共有したり、雑談の掲示板を作るなど、チーム内コミニュケーションの醸成と場所を問わずどこからでも参加できる環境を用意する。
いずれにしても、従来のオフィス環境で繰り広げられていたコミニュケーションを、
意識的に、より詳細に、より丁寧に、より親密にツールを活用して行っていくことが重要です。
一方で、それらを遂行するにあたっては、注意すべきこともあります。
自宅での仕事が増えることによるメンバーの孤独感や不安感に対して個別にメンタルケアを行ったり、テレワーカーが一部の場合、オフィスからの疎外感を無くすために、オフィスでの情報、決定事項などのリアルタイムの共有。
さらには、「会社と自宅」と言う勤務場所の違いだけであって、マネジメント手法はメンバーによって変えない意識が必要となります。テレワーク中心のマネジメントをベースに置く考え方をチームにも共有させるやり方で、心理的な距離感を如何に縮めていくかを常に考えながら進めていくことが重要になるのです。
またテレワークメンバーに対する過度な干渉も、テレハラ、リモハラを招く恐れがあるので要注意です。
具体的には、個別の面談で不安、不満をすくい上げ、個別ら対応することがベストかもしれません。
このようにテレワークを実施する際のマネジメントは、部門の業務を分析し、テレワークの特徴とメンバーの特性を理解した上で、進めていくことが大切です。
そしてテレワーカーも納得感をもって、働きやすく生産性もより高くなるチーム作りのマネジメントは、間違いなく「世の中が求める一つの強力なスキル」になります。
「コロナ禍、事業環境の急激な変化を受け、テレワークを導入。〇〇人のメンバー中、△系、×系の職種をテレワークにし、オンライン会議、チャットなど活用しながら業務を管理。成果を中心とした評価と労務管理を導入し、生産性は高まりました」
と言う、応募者に会って具体的な話を聞いてみたい企業はごまんとあるでしょう。
